Неиспользованный отпуск: забыть или забрать?

Современная жизнь такова, что работая в какой-нибудь организации, мы иной раз «забываем» сходить своевременно в положенный нам по закону ежегодный оплачиваемый отпуск. Не получается, много работы, с мужем не совпали графиками – причин может быть много, а результат один: оплаченные дни отдыха не использованы. Как быть и что делать?

В Трудовом кодексе все, вроде бы, прописано просто и ясно: за 2 недели до начала нового года в организации составляется график отпусков, с которым каждый сотрудник должен ознакомиться и расписаться в том, что он с ним ознакомлен.

Далее – приказ, отпускные, выданные за 3 дня до начала отпуска, и – вот они, Канары или Анапа, или родная дача в 3 часах езды от города.

Более того, ТК РФ говорит о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск в 28 дней (или более – для льготных категорий работников) никто отнять у работника не может ни при каких условиях.

Все это так, однако на практике, увы, очень часто бывает, что по тем или иным причинам наш отпуск так и остается на бумаге и мы вспоминаем о нем лишь в момент увольнения.

Возникает законный вопрос: а может ли сотрудник потребовать оплатить неиспользованный отпуск за несколько лет? И если да, то в каких ситуациях и в каком размере?

Ответ на этот вопрос не всегда прост.

С одной стороны, Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 126 «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией») говорит о том, что лишь часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. И при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Таким образом, для работающих сотрудников, отпуск которых не превышает нормативных 28 календарей, замена отпусков денежной компенсацией по сути невозможна, поскольку даже на следующий год у работника оснований для оплаты не возникает. Уходить в отпуск раз в 2 года (в соответствии со ст. 124 ТК РФ, регулирующей вопросы продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд запрещено) в надежде получить к отпускным еще и компенсацию за прошлый год смысла не имеет – работодатель просто не имеет права вам ее выдать.

Иначе говоря, если ваш ежегодный оплачиваемый отпуск, в силу коллективного трудового договора или отнесению к льготной категории лиц, составляет, например, 35 дней, то компенсация может быть предоставлена сотруднику лишь за 7 дней, но не более.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении). Эта категория сотрудников должна использовать как свой основной, так и дополнительный отпуск до окончания текущего года.

При увольнении ситуация складывается несколько иная: сотруднику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Об этом совершенно четко говорит ст. 127 ТК РФ. Это означает, что даже если у работника накопились отпуска более чем за 2 года (что, кстати, является грубым нарушением со стороны работодателя), компенсация за них должна быть выплачена в полном объеме.

В этом случае абсолютно не играет роли, за какой период у работодателя сформировался перед работником долг за отпуска: за год, два или миллион лет.

В любом случае работодатель обязан предоставить сотруднику денежную компенсацию за все накопившиеся и неиспользованные отпуска, и размер компенсации за каждый отработанный месяц определяется путем деления количества дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (в настоящее время – 28 календарных дней) на 12 (количество месяцев в году). При этом срок работы менее половины месяца не учитывается, а более половины месяца округляется до целого месяца в сторону увеличения (письмо Роструда №944-6 от 23.06.2006).

Возможен, правда, и еще один вариант – по заявлению работника (т.е. по желанию работника) сотрудник может вместо компенсации непосредственно перед увольнением уйти в «затяжной» оплачиваемый отпуск и догулять накопившиеся отпуска. В этом случае днем увольнения становится последний день такого суперотпуска.

И в заключение хочется дать простой совет: если работодатель отказывается выдать вам в последний рабочий день все положенные по закону выплаты и компенсации, то важно как можно быстрее обратиться с заявлением в суд, который тут же обяжет работодателя выдать вам все полагающиеся денежные средства.

Если же замешкаетесь, то суд вполне может стать на сторону работодателя по очень простой причине: в связи с превышением сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по вопросам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

И хотя закон разрешает суду при наличии уважительных причин восстанавливать сроки обращения в суд по факту, все же, протянув время дольше положенного, работник рискует остаться ни с чем.

Кстати, именно этот прием используют в последние годы многие нечестные работодатели: сначала под разными предлогами предлагают работнику подождать выплат денежных средств, а затем, по истечении сроков исковой давности, отказываются от своих слов, оставляя бывшего работника «у разбитого корыта».